Uma grande empresa chamada agronegócio

0
971

A construção de uma carreira profissional possui inúmeras variáveis. Pode-se dizer que o sucesso no âmbito profissional é um estado de espírito, no qual, um indivíduo pode sentir-se realizado desempenhando tarefas distintas. Cada atividade demandará um profissional adequado, que deverá possuir habilidades específicas e mostrar-se empenhado em executar suas tarefas, com foco no desenvolvimento contínuo.

No agronegócio, os perfis podem variar, assim como as demandas para cada área de atuação. Segundo dados do CEPEA (Centro de Estudos Avançados em Economia Aplicada), da Esalq/USP, em parceria com a Fealq (Fundação de Estudos Agrários Luiz de Queiroz), em 2019 a população ocupada, no total, somou 93,4 milhões no Brasil, sendo 18,3 milhões de pessoas ocupadas no agronegócio, ou seja, a participação do agronegócio no mercado de trabalho brasileiro foi de 19,6%. Trata-se de um setor que tem passado por grandes transformações tecnológicas e que, cada vez mais, requer profissionais com conhecimentos técnicos específicos e vivência a campo. Para manter-se competitivo no mercado as propriedades não permitem mais amadorismo.

O Grupo Agroceres tem acompanhado essas evoluções do mercado de trabalho e seguido suas tendências. Sendo assim, separamos algumas dicas valiosas para os profissionais que almejam construir carreira, seja no agro ou em qualquer outro setor.


Os perfis profissionais mais demandados pelas empresas

Além do conhecimento técnico específico inerente a cada cargo, há algumas competências que, atualmente, cabem a qualquer tipo de perfil profissional, sendo que as principais são:

1) Iniciativa: entregar sempre mais daquilo que é esperado de suas tarefas;

2) Trabalho em equipe: pois é frequente as soluções e ações serem desenvolvidas por times, devendo prevalecer o bom relacionamento pessoal e comunicação, assertividade, empatia, criatividade e respeito às opiniões diferentes;

3) Treinamento e desenvolvimento: buscado também pelo próprio profissional, que além dos cursos regulares, pode ser obtido através de leituras, pesquisas em bases de informações virtuais, rede de relacionamentos e outras formas que gerem conhecimento e que melhorem as ações e decisões, através de mudança de comportamento e acesso às novas técnicas;

4) Saber negociar: fazendo uso da boa comunicação, empatia e representando a empresa em todos os contatos estabelecidos, quer sejam eles internos ou externos;

5) Ajustar-se à cultura organizacional: pois cada empresa tem características próprias de funcionamento, estabelecendo padrões, valores, decisões e imagem de como a empresa é vista pelo mercado e pelos próprios funcionários.

O perfil ideal

Não há um padrão de perfil, por cargo, que perdure por longo tempo sem que passe por atualizações. Isso porque o mundo passa por constantes modificações, apresentando sempre um cenário com novidades nas áreas da saúde, tecnologia, finanças, comportamentos e outros. Essas modificações influenciam também as empresas, que por sua vez fazem ajustes regulares nas suas estruturas organizacionais, ajustes estes que se estendem até aos cargos, com reflexos nas atividades, responsabilidades e competências. Então, o perfil ideal de candidato é aquele que se ajusta com rapidez às mudanças frequentes no cenário de trabalho.


As virtudes que fazem bem ao profissional atuante no agronegócio

Além do domínio técnico do cargo e da formação especialista, o profissional do agronegócio precisa conhecer profundamente os produtos e serviços da empresa, além de ter uma visão clara daquilo que os clientes querem para melhorar constantemente os seus resultados. Tendo esses alvos como referência, independentemente da área de atuação do profissional, seja em pesquisa e desenvolvimento, produção ou vendas, suas decisões e esforços precisam transformar-se em ações que venham a agregar valor aos negócios dos clientes.


Os problemas são inevitáveis, mas a forma como você lida com eles depende de você

O agronegócio é um grande universo, habitado por diversos mundos diferentes. Quando entramos no setor da produção de proteína animal, por exemplo, temos que levar em consideração as particularidades de cada criação e as características de cada espécie. Na Agroceres Multimix, empresa de nutrição animal, bovinos, suínos e aves, são  departamentos distintos que atuam cada qual focado nas necessidades de seus clientes.

Tais particularidades também se estendem para as contratações e formação de equipe, uma vez que o mercado demanda conhecimentos distintos. O gerente nacional do departamento de bovinos, Luiz Antônio Pereira, ressalta a necessidade de profissionais dispostos a expandirem seus horizontes, metafórica e literalmente. Para ele, é preciso estar apto a realizar contato com pessoas de perfis diferentes e de diferentes localidades, exigindo empatia e humildade para aprender.

“Algo que eu levo muito em consideração é o histórico da pessoa, não só profissional, mas também pessoal. Eu preciso saber o que ela já fez, quais experiências já teve, por exemplo: durante o período acadêmico, quero saber se a pessoa estava envolvida em outras atividades; se precisou “ralar” para conquistar as coisas. Essas experiências diferenciadas acabam dando uma visão maior de mundo a eles, valorizando as conquistas e o trabalho que desempenharão. Através das dificuldades as pessoas valorizam mais. Não é um quesito decisivo, mas essas experiências são coisas que me “enchem os olhos”, pois evidenciam proatividade e iniciativa”, explica.

Em contrapartida, Luiz Antônio também destaca um dos atributos que faz com que o candidato perca pontos com ele. “Um dos critérios que uso para avaliar se o candidato não é uma boa opção é quando percebo que ele passou por diversas empresas, pois fica evidente que esse profissional possui alguma característica que não a mantém no emprego, seja por ela ou pela empresa. Às vezes vemos currículos em que as pessoas colocam experiência em empresas nas quais permaneceram por pouco tempo, dois ou três meses. Quando for assim, melhor nem colocar no currículo. Sabemos que muitas vezes teremos que encarar situações desafiadoras dentro da empresa e, por isso, acredito que a pessoa precisa ser perseverante e buscar vencer as dificuldades da melhor forma possível. Os problemas são inevitáveis, mas a forma como você lida com eles depende de você”, enfatiza.

Decifrando uma caixa preta

No departamento de suinocultura, lidar com pessoas é a virtude primordial e a comunicação é peça-chave para o desenvolvimento do trabalho. Em um processo de seleção baseado em competências, os candidatos precisam trazer consigo não somente o conhecimento técnico – que é fundamental –, mas também as competências comportamentais. Inflexibilidade frente aos obstáculos e dificuldade em se relacionar com pessoas tornam-se características eliminatórias durante o processo de contratação. Detalhes estes que, em um primeiro momento, são difíceis de perceber, mas que podem ser expostos através do histórico do candidato.

Edmo Carvalho, gerente nacional do departamento de suinocultura, explica que o processo de contratação exige clareza das funções que o candidato desempenhará na equipe, pois existem funções que demandam virtudes distintas, mas que em todas elas a comunicação e o bom relacionamento com outras pessoas são indispensáveis. “Uma coisa é fazer o diagnóstico, a outra é fazer o prognóstico, ou seja, elaborar um programa adequado, baseado naquilo que você diagnosticou na contratação. Além disso, todo nosso negócio envolve pessoas, e como disse Tom Peters: “98% do sucesso de uma empresa tem a ver com execução, mas 99% da execução tem a ver com pessoas”, portanto se a pessoa não gosta de lidar com pessoas, ela está fora. Entendemos também que ninguém precisa ter todas as qualidades, mas cabe a nós saber guiar o profissional ao rumo correto e que satisfará as expectativas da empresa. Posso dizer que durante uma entrevista nossa missão é decifrar uma caixa preta”, correlaciona.

O medo do desconhecido também é característica observada em grande parte dos candidatos, que quase sempre têm o objetivo de seguir as áreas de pesquisa e de produção, no intuito de continuar desenvolvendo as atividades desempenhadas durante o período acadêmico. Por outro lado, o foco na área comercial tende a ser evitada. “Recebo muitos candidatos interessados em atuar na área de pesquisa, mas quando eu pergunto se há o interesse em trabalhar com vendas, mais de 80% diz não querer. Sei que isso vem do desconhecimento, pois tudo o que fazemos na vida é um processo de vendas. Ao longo da vida nós vendemos nossa mão de obra, vendemos ideias e até vendemos a nós mesmos – inclusive durante uma entrevista de emprego -, as pessoas apenas não discernem o que é produto e o que é cliente. Por isso eu digo: estudem vendas, mesmo que um pouco” compartilha o gerente.

As atividades extracurriculares também são um atrativo e não somente no âmbito acadêmico. Qualquer atividade de interação e desenvolvimento pessoal conta, e através dessas experiências é possível comprovar se o candidato possui de fato a virtude social e de bom relacionamento. “Posso dizer que na área técnica também existem alguns gargalos difíceis de preencher, conhecimentos específicos que, muitas vezes, não são passados nas universidades, como: domínio em processos produtivos, conhecimento sobre fábrica de ração, instruções normativas, gestão e interpretação de dados, as relações entre ambiência e a produção animal. Portanto, fica a dica para os estudantes: busquem por estágios em posições que oferecem a oportunidade de obter essas experiências, pois são raros os profissionais que possuem tais conhecimentos”, finaliza.

Contratar caráter e treinar habilidades

Dentro da avicultura existem ramos com características singulares. Frangos de corte, aves de postura e matrizes pesadas, são criações que exigem atenção específica e conhecimentos ainda mais aprofundados. Não é à toa que o setor carece de profissionais com tais habilidades e qualquer um que se destaca acaba sendo fortemente assediado no mercado. Por essa e outras razões, o gerente nacional de avicultura, Marcelo Torretta, baliza seus critérios de contratações focando na formação de um time, promovendo o sentimento de pertencimento e apostando no crescimento do profissional através da troca de experiências.

Segundo Torretta, é evidente que as empresas buscam no mercado os melhores profissionais possíveis, com bons currículos e um histórico excepcional, mas isso é o trivial. A seleção do perfil ideal precisa ser muito mais apurada nos detalhes. “Não há ninguém que seja impossível de treinar, por isso, a ideia é contratar pessoas de caráter, que vestirão a camisa da empresa e serão parte da equipe, depois disso, basta investir na capacitação do colaborador. Isso é dever dos gestores, que não podem somente buscar um profissional de renome, mas precisam guiá-lo da melhor maneira possível para que se desenvolvam e atendam às necessidades da empresa. Já vi grandes profissionais “sumindo” dentro de empresas, simplesmente por não terem sido guiados de maneira correta”, relata.

Para essa tarefa, o gerente costuma envolver toda a equipe, pois acredita que um único julgamento – mesmo que seja o seu – pode não ser o suficiente para encontrar o candidato ideal. Outro desafio são as diferentes gerações, com pensamentos e culturas totalmente distintos uns dos outros, detalhes que não podemos ignorar. Em uma única empresa temos funcionários de longa data, que valorizam os anos de serviços prestados; e colaboradores mais novos, com visões mais ligadas à qualidade de vida e a preservação do meio ambiente. Mas independentemente das diferentes culturas, é preciso treinamento e capacitação para que sejam funcionários que valorizem a empresa e se sintam parte da equipe.

O conhecimento sobre o mercado e as experiências profissionais também são qualidades desejáveis, uma vez que a formação acadêmica é apenas um degrau na construção de um profissional. “Temos recebido vários currículos de candidatos com uma vivência acadêmica bastante extensa. Estudantes que já foram da graduação para o mestrado e do mestrado para o doutorado. Comercialmente falando, sentimos muita falta de profissionais com o mínimo de conhecimento sobre o mercado, e com a humildade que vem das experiências de quem já teve que “arregaçar as mangas” para conquistar seus objetivos. Não posso generalizar, mas recebemos muitos candidatos pretensiosos, convencidos de que o título de doutor era o único diferencial que um profissional poderia ter, e não é bem assim”, o gerente ainda destaca. “Não há dúvidas de que o grau acadêmico é fator importante para nós, no entanto, também valorizo o profissional com formação em construção, pois podemos treiná-lo para que ele possa construir dentro da empresa uma carreira condizente com que o mercado precisa. Precisamos ver nos olhos dos candidatos que ele, de fato, acredita que a vaga é a oportunidade para seu desenvolvimento”.

Como a Agroceres faz para encontrar o profissional ideal?

A Agroceres tem uma equipe própria e especializada para o preenchimento de suas vagas, fazendo uso dos canais que julga mais adequados, considerando o cargo do candidato que se procura no mercado, podendo ser: o banco de currículos, pesquisa no Linkedin e divulgação externa. Além disso, para cargos técnicos, mantém parceria com as principais universidades do país, com vistas a contratar alunos expoentes para estágios e programas de trainee. Os interessados em trabalhar na Agroceres devem enviar o currículo através do site www.agroceres.com.br, opção “envie seu currículo”; ou pelo e-mail curriculos@agroceres.com.


Como elaborar o seu currículo

Primeiramente, as empresas fazem um processo de recrutamento e seleção para preenchimento de suas vagas. O recrutamento consiste em obter o maior número possível de candidatos com o perfil desejado para o cargo em aberto, em dado momento. E a seleção consiste na escolha do melhor candidato dentre os recrutados, sendo que, para isso, são feitos testes, entrevistas, avaliações médicas e psicológicas, aferição documental, etc.

A preparação e envio do currículo é o início do processo seletivo, razão pela qual essa ação deve ser muito bem elaborada, pois será o primeiro contato que a empresa contratante terá com o candidato. Daí a importância de já deixar uma boa impressão nessa fase inicial e poder ser recrutado, uma vez atendidos os requisitos do cargo.

Não há um modelo padrão de currículo, sendo que pode variar de acordo com a vaga e a experiência do candidato. Um “currículo padrão” deve conter os seguintes tópicos básicos:

  1. Identificação do candidato: nome, endereço, telefone, e-mail, nacionalidade, estado civil;
  2. Cargo: em destaque, pois a primeira escolha das empresas recai sobre este item;
  3. Escolaridade: relacionando o curso regular de maior nível hierárquico; se for graduação e pós-graduação, informar todos, e em ordem decrescente de data de conclusão;
  4. Experiência profissional: relacionando em ordem decrescente de data os empregos anteriores, citando o nome da empresa, período trabalhado, cargo e principais atribuições e responsabilidades; e
  5. Cursos complementares: relacionados à vaga, citando a entidade, período, carga horária.

Um currículo não pode apresentar erros de português, pois compromete a imagem do candidato logo no início do processo. Mas o pior erro que um candidato pode cometer na elaboração do seu currículo é a colocação de informações não pertinentes ou sem lastro de realidade; melhor é ser sincero, pois o candidato ficará mais seguro se for selecionado para as etapas seguintes do processo, quando poderá comprovar as informações arroladas.


Programas de Estágios e Trainees

Esses programas são ótimos para os candidatos em início de carreira, sendo que o objetivo principal é o desenvolvimento técnico e profissional. Os estagiários podem participar dos processos seletivos quando estiverem nos últimos anos do curso de graduação; e os trainees podem participar dos processos a partir dos últimos anos do curso de graduação a até 2 anos após estar formado.

Para se candidatar às vagas no quadro de funcionários da Agroceres, os procedimentos são os mesmos adotados para os candidatos de vagas efetivas, em geral.

Os estagiários poderão ser efetivados na Agroceres se tiverem bom desempenho e existir vaga em aberto no momento do seu final de contrato.

A Agroceres Multimix tem um programa de estágio no Centro de Pesquisas, em Patrocínio-MG. O objetivo desse programa é proporcionar aprendizagem por meio de práticas de manejo reprodutivo, sanitário e nutricional, bem como de condução de experimentos, através do convívio frequente com profissionais das áreas de suinocultura, avicultura e bovinocultura. O programa tem duração de 3 meses e o estudante faz a escolha de estágio nas áreas de suínos, aves ou bovinos. Todos os anos o Centro de Pesquisa tem recebido, aproximadamente, 30 estudantes das mais diversas universidades e localidades.

Para obtenção de mais informações, basta acessar o link: http://www.agroceresmultimix.com.br/programa-estagio.

Nutrição Animal – Agroceres Multimix

DEIXE UMA RESPOSTA

Por favor digite seu comentário!
Por favor, digite seu nome aqui

Resolva a conta abaixo *OBRIGATÓRIO